3 Fra­gen an Phil­ipp Sim­anek!

Die Refe­ren­ten des Chan­ge Con­gress sind so viel­fäl­tig wie die Ver­än­de­rung selbst. Wir stel­len sie euch vor und geben einen klei­nen Ein­blick in ihre The­men­be­rei­che und Ansich­ten. Phil­ipp Sim­anek, Head of Lea­dership Deve­lop­ment & Cor­po­ra­te Lear­ning bei ProSiebenSat.1 Media SE, macht den Anfang. Er beschäf­tigt sich stark mit der Fra­ge, wie man in eine, sich stän­dig ver­än­dern­den Arbeits- und Lebens­welt Cor­po­ra­te Lear­ning inte­grie­ren kann. Nicht nur auf sei­nem Blog Lern​kul​tur​.net fin­det ihr hilf­rei­che Tipps zum The­ma Ler­nen im Unter­neh­men: in sei­nem Bei­trag „Den Pud­ding an die Wand nageln- Erkennt­nis­se aus der Per­so­nal­ent­wick­lung bei ProSiebenSat.1“ zeigt Herr Sim­anek, wie eine Lern­kul­tur in ein Unter­neh­men inte­griert wer­den soll­te.

Haben Sie einen Tipp für klu­ge Ver­än­de­run­gen?

Mein wich­tigs­ter Tipp lau­tet: Fin­ger weg von der Unter­neh­mens­kul­tur! Die­se kann man nicht ziel­ge­rich­tet durch Kam­pa­gnen ver­än­dern oder gar von ande­ren Unter­neh­men kopie­ren. Nur zu oft wird durch Kul­tur-Kom­mu­ni­ka­ti­ons-Kam­pa­gnen die Kul­tur mehr beschä­digt als ziel­ge­rich­tet gestärkt. Statt mehr Eigen­ver­ant­wor­tung, Beweg­lich­keit, Krea­ti­vi­tät und Mut ern­tet man Schutz­hand­lun­gen, sym­bo­li­schen Aktio­nis­mus und Zynis­mus. Ver­än­de­run­gen fin­den in ers­ter Linie auf den Ebe­nen von Struk­tu­ren und Pro­zes­sen statt. Es geht dar­um, die rich­ti­gen Bedin­gun­gen der Zusam­men­ar­beit zu schaf­fen. Eine der wich­tigs­ten Fra­gen hier­bei lau­tet: Wel­che geleb­ten Manage­ment­prak­ti­ken ste­hen der Wert­schöp­fung oder der Inno­va­ti­on im Wege?

Wie wirkt sich die stän­di­ge Ver­än­de­rung der Unter­neh­men auf die Lern­kul­tur aus?

Das kommt dar­auf an, wie sich die Mit­ar­bei­ter erle­ben. Als Getrie­be­ne der Märk­te und der Unter­neh­mens­füh­rung? Oder als Gestal­ter in einer dyna­mi­sche­ren Welt, wel­che nicht nur Gefah­ren son­dern auch vie­le Chan­cen bereit­hält?
Unter­neh­men müs­sen die stän­di­gen Ver­än­de­run­gen the­ma­ti­sie­ren und die Ver­än­de­rungs­fä­hig­keit als not­wen­di­ge unter­neh­me­ri­sche Stär­ke ver­ste­hen. Dazu gehört natür­lich auch, die Kom­mu­ni­ka­ti­ons­wei­sen und Ent­schei­dungs­we­ge anzu­pas­sen. Eine Lern­kul­tur kann von den stän­di­gen Ver­än­de­run­gen in Unter­neh­men pro­fi­tie­ren, wenn es gelingt, regel­mä­ßig die­se Ver­än­de­run­gen auf einer Meta­ebe­ne zu behan­deln und Ablei­tun­gen für die not­wen­di­gen Arbeits­be­din­gun­gen zu gene­rie­ren.

Was bedeu­tet Lern­kul­tur für Sie?

Der Begriff der Lern­kul­tur ist viel­schich­tig. Ich ver­bin­de mit Lern­kul­tur einen fokus­sier­ten Blick auf die­je­ni­gen kul­tu­rel­len Aspek­te einer Orga­ni­sa­ti­on, wel­che die Lern­fä­hig­keit auf indi­vi­du­el­ler, kol­lek­ti­ver und orga­ni­sa­tio­na­ler Ebe­ne beein­flus­sen. Dar­über hin­aus lohnt es sich zu unter­schei­den zwi­schen kul­tu­rel­len Aspek­ten, wel­che die Wert­schöp­fung unter­stüt­zen und sol­chen, die die stra­te­gi­sche Lern­fä­hig­keit der Orga­ni­sa­ti­on för­dern.
Die Lern­kul­tur spie­gelt die Ver­hält­nis­se einer Orga­ni­sa­ti­on wider. Und umso dyna­mi­scher und unvor­her­seh­ba­rer die Märk­te sind, in wel­chen eine Orga­ni­sa­ti­on agiert, umso erfolgs­ent­schei­den­der wird eine pas­sen­de Lern­kul­tur. Die­se aber kann man nicht durch inter­ne Kom­mu­ni­ka­ti­ons­in­itia­ti­ven kurz­fris­tig kre­ieren. Viel­mehr muss man über eine bedach­te Füh­rungs- und Manage­men­tar­beit Bedin­gun­gen schaf­fen, die es wahr­schein­lich machen, dass sich eine güns­ti­ge Lern­kul­tur ein­stellt.

 

Wei­te­re Ein­bli­cke in die Trans­for­ma­ti­on von Lern­kul­tu­ren gibt Phil­ipp Sim­anek auf dem Chan­ge Con­gress an Tag 2 um 9.45 Uhr — zum The­ma „Den Pud­ding an die Wand nageln — Erkennt­nis­se aus der Per­so­nal­ent­wick­lung bei ProSiebenSat.1“